Правила понижения в должности

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.

Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.

Правила понижения в должности

220013, г.Минск, ул. Дорошевича, 8,
приемная администрации: +375 17 292-04-12,
факс: +375 17 237-32-21, +375 17 292-25-75
sovadm@minsk.gov.by

  • Понижение работника в должности в соответствии с законодательством о труде

    Как правило, о понижении в должности наниматель лично сооб­щает работнику, зачастую оформ­ление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить проце­дуру понижения в должности, которая четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаше специалисты по кад­рам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.

    Понижение в должности в связи с взаимным согласием сторон

    Вполне законный прием понижения работни­ка в должности. Данный способ наибо­лее предпочтительный, но не самый легкий, потому что для этого необходимо догово­риться с работником. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую ра­боту. Зато у нанимателя есть документ, подтверж­дающий, что процедура была проведена по вза­имному согласию. Это, в какой-то степени гаран­тирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.

    Однако, в большинстве случаев, работники не же­лают соглашаться со своим понижением в должно­сти. Они требуют от нанимателя законного обос­нования причин понижения, в том числе и проведения аттестации, а это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже ре­зультаты аттестации покажут, имеется ли у работника необходимый уровень квалификации.

    Понижение в должности по результатам аттестации

    Аттестация проводится в целях проверки дело­вых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и рас­становки кадров.

    При организации и проведении аттестации необходимо учитывать следующие особенности:

    1. Она проводится только в отношении ра­ботников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем (лица, работающие на основании гражданско-правовых договоров, аттестацию не проходят);
    2. Субъектами аттестации являются работники определенной категории (например, инженеры, руководители структурных подразделений, глав­ные специалисты и др.);
    3. Аттестация проводится периодически.

      Периодичность проведения аттестации работ­ников должен устанавливать руководитель организации исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Прези­дента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

      Следует отметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с боль­шой численностью работников, потому, что на­ниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:

    4. Работников, надлежащим образом выпол­няющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;
    5. Работников, регулярно допускающих ошиб­ки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

    Виды аттестации и категории работников, освобожденных от прохождения аттестации

    Аттестация работников может быть:

  • плановая— проводится через определенные промежутки времени для установления соответст­вия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, аттеста­ция должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);
  • внеплановая— проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, уста­новить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка прове­дения внеплановой аттестации могут быть закре­плены в Положении об аттестации работников в организации.
  • От прохождения аттестации освобож­даются:

    • работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
    • выпускники учреждений образования, обучав­шиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, — в течение первых 3 лет работы;
    • беременные женщины;
    • работники, находящиеся на длительном изле­чении;
    • женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет, — в течение года после выхода их на работу (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784) (далее — Типовое положение об аттестации).
    • Расширять перечень освобожденных от атте­стации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководите­лей и специалистов), наниматель не вправе, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.

      Необходимо отметить, что работники, освобож­денные от аттестации в соответствии с Типовым положением об аттестации, имеют право участво­вать в аттестации для присвоения квалификацион­ной категории.

      Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Ти­повое положение об аттестации не регулирует.

      Инженер-програмист, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разре­шить ему принять участие в аттестации на присвое­ние ему 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работ­ник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет право уволить работни­ка (п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) в связи с неудовлетворительными результатами атте­стации, так как в соответствии с законодательством (п. 6 Типового положения об аттестации) он является освобождённым от аттестации. В этом случае атте­стационная комиссия делает отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на при­своение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

      Кроме того, определены категории работни­ков, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и про­ведения аттестации.

      Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?

      Аттестацию работников проводит аттеста­ционная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, ко­торые могут быть членами аттестационной ко­миссии, то можно провести аттестацию сотруд­ников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

      Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполня­ют его задание.

      По результатам аттестации аттестацион­ная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

    • о соответствии работника занимаемой должности;
    • неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
    • несоответствии занимаемой должности
    • Аттестационная комиссия может также давать нани­мателю определенные рекомендации:

    • о выдвижении работника на вышестоящую долж­ность;
    • повышении работнику квалификационной кате­гории;
    • направлении работника на повышение квалифи­кации или переподготовку;
    • зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (часть вторая п. 19 Типового положения об аттестации);
    • Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).

      Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК

      По результатам аттестации работника можно уволить (п. 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препят­ствующей продолжению данной работы). Но и в этом случае наниматель должен быть осторожен.

      Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами за­конодательства о труде». В нем сказано, что, рас­сматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации, препятствующей продолже­нию данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязатель­ным условием при заключении трудового догово­ра, недопустимо. Выводы аттестационной комис­сии об отсутствии у работника необходимых де­ловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем со­ответствующие положения о порядке проведения аттестации.

      Заместитель прокурора Советского района
      города Минска советник юстиции Р.И.Минец

      Как понизить человека в должности: правила и основания

      Понижение сотрудника в должности — достаточно сложный, комплексный процесс. Необходимо много чего учесть и ни в коем случае нельзя спешить. Любая ошибка в документации или недостаточно веский повод для понижения рискует инициировать разбирательства, в том числе и судебного характера. А учитывая практику, судья часто встает на сторону работника, обязывая руководителя выплатить компенсацию или восстановить на должности. Или и то, и другое. В статье рассмотрим, как правильно и безопасно понизить сотрудника в должности?

      Основные причины для понижения сотрудника

      Работодатель не имеет права понижать сотрудника, если на то нет основательных причин. Руководитель, конечно, может издать приказ о понижении и без таких основания, но в подобном случае это чревато разбирательствами. А если сотрудник состоит в профсоюзной организации, то у работодателя резко понижаются шансы выиграть дело.

      Основные причины для понижения сотрудника установлены законодательством. И только они дают руководителю право провести подобную процедуру.

      • Если нужно временно заменить сотрудника, который отсутствует. Для такого необходимо письменное соглашение, подписанное обеими сторонами. Ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.
      • В связи с простоем. Ч. 3, ст. 72.2 ТК РФ.
      • Если сотрудник отказывается работать в изменившихся условиях. Ст. 74 ТК РФ.
      • Если необходимо уменьшить количество штатных сотрудников. Ст. 81 ТК РФ.
      • Если сотрудник не прошел необходимую аттестацию. Ст. 81 ТК РФ.
      • Если сотрудник больше не может выполнять служебные обязанности из-за состояния здоровья. Ст. 73 ТК РФ.
      • Если сотрудник — беременная женщина и руководителю нужно исключить вредное воздействие производственного процесса. Ст. 254 ТК РФ.
      • Понижение и повышение сотрудника — крайне схожие между собой процедуры. В обоих случаях работник переводится на другую работу со всеми последствиями. Необходимо изменить старый или заключить новый трудовой договор, издать приказ по производству.

        И во всех случаях необходимо внимательно следить за тем, чтобы на руках у руководителя было как можно большее количество доказательств того, что одна из вышеописанных причин имела место. Потому что в случае судебной тяжбы работодателю придется отстаивать свою точку зрения и тогда любой документ может помочь.

        Оформление документов для понижения сотрудника

        В процедуре оформления каждого из выше приведенных случаев существуют свои отличия. Но основные действия достаточно однотипны. Необходимо:

      • Издать приказ по предприятию, где необходимо указать причины перевода.
      • Уведомить работника.
      • Составить новый трудовой договор, потому что теперь сотрудник занимает другую должность.

      Если оформлять все документы под руководством опытного кадровика или юриста, то шанс ошибки будет сведен к минимуму. А это важно, потому что сотрудник, вполне возможно, решит защищать свою должность. Начнется трудовой спор и, возможно, судебное разбирательство. И если документация составлена без ошибок, особенно грубых, то шансы выиграть дело резко возрастают.

      Это основные действия работодателя при понижении сотрудника. Но у каждого отдельного случая есть свои нюансы, и своя, дополнительная документация. Это может быть что угодно, от медицинского заключения до письменного соглашения между работодателем и сотрудником. И чем меньше ошибок будет в тексте этих документов, тем выше шанс избежать неприятных разбирательств.

      Также стоит отметить, что понижение является альтернативой увольнения. Многие работодатели не хотят терять полезного специалиста, но если тот совершил какой-нибудь проступок, то его необходимо подвергнуть наказанию. В таком случае понижение подходит просто отлично. Оно даст сотруднику шанс обдумывать свои действия и сделать необходимые выводы. А если этого не будет, то руководитель всегда может его уволить. Особенно если появится одна из указанных в законодательстве официальных причин. Все-таки разрыв трудового договора — достаточно серьезное мероприятие и, увольняя работника, необходимо четко следовать букве законодательных и нормативных актов.

      Нюансы понижения сотрудника в должности

      Для больше наглядности стоит рассмотреть несколько самых распространенных причин для понижения, а также нюансы оформления необходимой документации. В случае с понижением работника по инициативе работодателя, если нужно заместить отсутствующего человека, первое, чем необходимо заручиться — письменное соглашение всех сторон. Работник должен его подписать, иначе подобный перевод будет незаконным. В таком случае сотрудник вправе потребовать восстановления на должности и начать трудовой спор, а возможно и судебное разбирательство.

      Также в этом случае нет необходимости заключать новый договор — необходимо составить дополнительное соглашение, где и будет отражена основная информация:

    • Кого перевели — ФИО и должность.
    • На какую должность перевели.
    • На какой срок — на определенное время или пока отсутствующий сотрудник не выйдет на работу.
    • Если сотрудника необходимо понизить по состоянию здоровья, то необходимо получить на руки медицинское заключение. Также, как и в предыдущем случае, нужно, чтобы сотрудник подписал соглашение на подобную процедуру. И, самое главное, руководитель должен выбрать ему такую работу, где негативные факторы, вредоносно влияющие на здоровье, будут полностью исключены.

      Медицинское заключение, которое является основание для подобного вида понижения, должно выдаваться в установленном законом порядке. Он установлен в Приказе №441, изданном Минздравсоцразивития РФ в 02.05.2012.

      Также стоит отметить, что при таком переводе сотрудник получает некоторые гарантии, обеспеченные законодательством. Если зарплата по новой должности будет ниже, то работодатель должен ещё один месяц после перевода выплачивать сотруднику заработную плату с предыдущего места работы.

      А если работника перевели из-за производственной травмы, то зарплата со старой должности сохраняется за ним вплоть до момента полного и окончательного выздоровления. Также стоит отметить, что если медицинское заключение говорит о том, что перевод необходимо сделать более, чем на 4 месяца, а работник отказывается от подобного, то работодатель имеет полное право разорвать трудовой договор.

      Prom-Nadzor.ru

      Понижение сотрудника в должности

      В большинстве случаев понижение в должности крайне негативно воспринимается работником. Однако, по своей сути это является всего лишь переводом с одной должности на другую.

      Общие правила

      Перевод с одной должности на другую регулируется ст. 72.1 ТК РФ. Под переводом подразумевается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он трудится, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

      Примечание: Трудовой функций является работа по должности, специальности или профессии (ст. 15 ТК РФ).

      При переводе работника на нижестоящую должность на постоянной основе, должно быть получено его письменное согласие.

      Кроме того, необходимо:

    • Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в 2-х экземплярах, один из которых выдается работнику.
    • Издать приказ о переводе работника на другую должность;
    • Внести в трудовую книжку запись о переводе на другую должность;
    • Внести сведения о переводе в личную карточку работника.
    • Трудовым законодательством предусмотрен и временный перевод работника на другую должность, на максимальный срок до 1 года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Как правило, такой перевод осуществляется с целью замещения временно отсутствующих работников.

      Кроме того, временный перевод на срок до 4-х месяцев возможен в связи с требованием медицинского заключения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Оформляется временный перевод точно также, как и постоянный, но без внесения записи в трудовую книжку. Если работника отказывается от временного перевода, либо в организации отсутствуют подходящие должности, то работодатель должен временно отстранить работника на период предусмотренный медицинским заключением. Рабочее место сохраняется за работником, однако начисление заработной платы не производится (за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством).

      Ситуации, в которых допускается понижение в должности

      Трудовым законодательством предусмотрено несколько случаев в которых допускается понижение работника в должности с письменного согласия работника:

    • По собственной инициативе работника;
    • По соглашению сторон;
    • По служебной необходимости;
    • При изменение условий труда в организации;
    • При временном приостановление специального права работника на срок до 2-х месяцев (например, права управление транспортным средство или ношения оружия);
    • В связи с беременностью сотрудницы, если она временно не может выполнять трудовые обязанности на прежней должности;
    • В связи состояние здоровья работника, если проведение медицинское обследование показало невозможность исполнения работником трудовой функции на прежней должности;
    • Если временный перевод требуется для ликвидации последствий аварии, ЧС и катастроф (максимальный срок такого перевод – не более 1 месяца);
    • Если сотрудник не прошел аттестацию или не соответствует присвоенной квалификации.
    • Примечание: работодателям стоит помнить, что понижение работника в должности или квалификации в качестве наказания за дисциплинарный проступок – незаконно.

      Оформление понижения в должности

      1. При переводе на другую должность по инициативе самого работка, от него должно быть получено письменное заявление на перевод. В остальных случаях письменное согласие на перевод, составленное в произвольной форме, с указанием должности, на которую переводится работник, заработной платы и основания для перевода.

      2. После чего оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

      В нем указываются сроки перевода, должность, обязанности и оклад по ней. Соглашение составляется в 2-х экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один из экземпляров соглашения выдается работнику.

      3. Приказ о переводе работника на другую должность составляется по форме Т-5. Он должен включать следующие сведения:

    • Дату утверждения;
    • Номер приказа;
    • Срок перевода;
    • Фамилия, имя и отчество сотрудника (без сокращений);
    • Прежняя должность;
    • Новая должность;
    • Причина перевода;
    • Новая заработная плата (оклад, премия, надбавки и т.п.).
    • Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Копию приказа рекомендуется выдавать работнику на руки.

      4. Информация о переводе вносится в личную карточку работника, оформленную по форме Т-2. В разделе III карточки заносятся сведения о новой должности, подразделении, окладе, основании перевода. После чего проставляется дата составления и подпись сотрудника.

      5. Если перевод на другую должность осуществляется на постоянной основе, то запись также делается и в трудовой книжке.

      Понижение в должности: как отстоять свои права?

      Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

      Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

      С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

      Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

      Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности , мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

      Аттестация

      Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

      Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

      Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

      Но и в этом случае можно отстоять свои права. Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

      Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

      Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

      Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально.

      Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

      Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

      Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

      В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

      Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

      Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен. Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

      Сокращение штатов или численности работников

      Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

      Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

      Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

      Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

      Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может. Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

      Изменение условий трудового договора

      Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

      Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы. Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

      Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений. Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме ) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

      Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

      Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

      У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.

      Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.

      В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.

      И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.

      Какие основные выводы можно сделать?

      1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

      2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

      3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

    Закрыть меню